《劳动合同法》实施后 八大用工"习惯"将成历史
2008年1月1日《劳动合同法》实施后，到底会给职场带来哪些变化？近日，市劳动保障部门专家表示，新法施行后，许多现在常见的违法用工行为将因为法律责任的明确和加大而得到有效遏制，而用人单位一些现在习惯的做法，也会因为新法的新规定而成为历史。
1.劳动合同一年一签
【案例】小云大学毕业后好不容易找到一份工作，上班时单位说合同签一年。回家说起这事，爸爸也露出一丝苦笑，说，爸爸的合同也是一年一签的。
【现状】根据现行法律规定，劳动合同到期终止，企业不需要支付经济补偿金。因此，劳动合同一年一签，多数用人单位认为，合同一年一签，既可规避补偿金的风险，还可以让员工处于危机感“便于管理”。
《劳动合同法》实施后，无论是合同终止到期不再续订，还是解除，用人单位都要支付经济补偿金。专家表示，随着新法的实施，劳动合同盛行一年一签的时代将成为历史。
2.试用期工资随便给
【案例】小张今年应聘一家制造企业被录用，招聘时说好工资每月1000元，但试用期间，小张每个月只能拿到840元工资。公司解释说，试用期内工资本来就是可以随便给的。
【现状】试用期工资随便给甚至不给，是试用期侵权的一个典型表现。
《劳动合同法》明确规定：劳动者在试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。从明年开始，试用期将不再是廉价期，更不是白干期。
3.违纪辞退何患无辞
【案例】老何在一私企工作5年了，因心直口快得罪人而辞退。老何向公司交涉而未果。公司负责人还说，不服可以打官司，反正公司大不了赔他5个月的经济补偿金。
【现状】近年来，解约一直是引发劳动争议的一个重要原因。许多用人单位随便找点违纪借口，甚至用威胁、哄骗的方式实施单方解除。
在新法实施后，单位那种“欲加之罪、何患无辞”的辞退做法，将面临“成本翻番”的责罚(具体可阅读《劳动合同法》第四十八条)。在高额违法成本面前，单位解除合同就不会不有所顾忌了。
4.要签“无固定”先让你走人
【案例】老刘在一家贸易公司工作已经13个年头了，两年前，合同到期续签时，老刘提出希望公司能签订无固定期限劳动合同。人力资源部人员表示，如果老刘坚持要签无固定期限的劳动合同，公司只能结束双方的劳动关系。
【现状】我国《劳动法》对无固定期限劳动合同的签订早就有规定，但现实中，职工却很不容易享受该权利。
而《劳动合同法》的出台，对《劳动法》的相关规定做了修改和完善，将主动权交到了劳动者手中。劳动专家提醒用人单位，不用将无固定期限合同视作洪水猛兽，它并非“铁饭碗”，只要协商一致或者出现法定解除情形，同样可解除。
5.出资招用可设服务期
【案例】刘先生是一位技术骨干，一家外资企业通过猎头公司“挖”他跳槽。由于刘先生与原公司服务期未满，为表示重视人才，他支付原公司的5万元违约金由该外资企业“买单”。
【现状】《上海市劳动合同条例》实施几年来，本市用人单位和劳动者慢慢熟悉了可以约定服务期及违约金的规定，即可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者设定服务期和违约金。
新法实施后，所谓企业“买单”挖人、为员工办户口、提供住房或提供车辆等特殊福利待遇，约定员工服务几年及违约金的做法，将不再得到法律的认可。
6.规章制度单位自己说了算
【案例】管理经验丰富的老李被一家私营企业高薪聘用，很快发现，厂里考核机制有问题。但老板说，厂里从来没那规矩，厂里的规章制度当然是厂里说了算，职工遵守就行了。
【现状】一顿吃饭只能几分钟吃完；一天只能上几次厕所……在许多企业管理者的观念里，规章制度可单方自主决定。
按照《劳动合同法》：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”
7.用工却不签劳动合同
【案例】刘女士应聘进入一家销售公司工作，公司一直拖延不与其签订劳动合同。
【现状】在现实中，该现象并不少见。企业错误地认为，不签劳动合同就掌握了用工主动权，随时可辞退员工，甚至还能规避缴纳社会保险费的义务。
《劳动合同法》规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。也就是说，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同。只要存在用工行为，双方的劳动关系即建立。
8.终止合同不用支付经济补偿
【案例】老许在一家物流公司工作了近8年，与公司的劳动合同一直是一年一签。今年8月合同到期那天，公司通知老许合同到期终止不再续签。并表示，合同到期终止，一分钱的补偿都没有。
【现状】公司与员工签订的劳动合同到期，一般都不给经济补偿。
《劳动合同法》将合同到期终止不再续订，纳入了经济补偿金的适用范围。也就是说，新法实施后，合同到期终止时用人单位不再续订的，或者用人单位降低劳动合同约定条件造成劳动者不再续订的，都要向劳动者支付经济补偿金。计算年限从2008年1月1日起算。
《劳动合同法》十大维权新亮点
备受劳动者期盼的《劳动合同法》将于明年施行，上海市劳动和社会保障局为此发布了这部新法的十个新亮点，为劳动者今后更好地维权提供参考。
一是民办非企业职工有法可依。《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围，增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。
二是违法不签合同单位须付双薪。根据规定，用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在超过一个月不满一年期间向劳动者每月支付２倍工资外，还应视为双方已订立无固定期限劳动合同。
三是续订“无固定合同”劳动者有权做主。根据规定，在“连续工作满１０年”等三种法定情形下，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应予签订。
四是１年期合同的试用期不得超过２个月。同时，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
五是“违约金”有“上限”。根据规定，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。除培训服务期和竞业限制可以约定劳动者违约金之外，其余任何名义的违约金都属违法。
六是单位未依法缴社保费，劳动者可随时解除劳动合同。
七是劳务派遣员工的劳动合同最短须签２年。在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
八是非全日制员工工资不能按月结算。其结算周期最长不得超过１５日。
九是收取“押金”最高可罚２０００元。根据规定，用人单位以担保等名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人５００元以上２０００元以下标准处罚。
十是恶意欠薪将加付等额赔偿金。赔偿金的具体标准为应付金额５０％以上１００％以下。
学《劳动合同法》谨防十大误区
《劳动合同法》即将施行，市劳动保障部门提醒，广大用人单位和劳动者在学、用新法时，要谨防陷入以下十大误区：
误区一：《劳动合同法》只保护劳动者
其实，《劳动合同法》在维护用人单位合法权益的同时，侧重于维护处于弱势一方的劳动者的合法权益，以实现双方之间力量与利益的平衡，从而促进劳动关系和谐稳定，促进社会主义和谐社会的构建。
误区二：《劳动合同法》只适用于企业
“劳动者”有广义和狭义之分。《劳动合同法》里的“劳动者”显然是狭义的，是有明确的法律适用范围的。《劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”
误区三：规章制度职工必须无条件服从
单位的规章制度职工当然得遵照执行，如有违反，也当然照章处罚。但作为合法有效的规章制度必须有两个前提：一是程序合法，二是实体内容不得与现行法律相违背。
误区四：无固定期限劳动合同不能解除
不少用人单位和劳动者对于无固定期限劳动合同的解除都存在误解，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。这样误解的结果是，一些劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与单位签订，而很多用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订。
误区五：订立合同是企业跟职工的事，与工会无关
我国《工会法》第二条规定：“中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。”《劳动合同法》第六条明确：“工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。”
误区六：收押金违法但可以要求职工提供担保
收取职工押金、扣押身份证等违法违规行为这几年遭到严厉地打击和查处，于是一些单位转而要求职工提供担保，否则就不予以录用。《劳动合同法》首次明令禁止用工担保，其第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”
误区七：事实劳动关系提前通知就可终止
除非与劳动者协商达成一致，否则，即使没签订书面劳动合同，劳动关系也不能被以提前通知的形式终止掉，而且，用人单位还将为不签合同的违法行为付出代价；一个月以上一年以内违法不与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用工满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
误区八：使用劳务派遣工责任义务少
被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
误区九：求职应聘须如实回答所有提问
不属于“与劳动合同直接相关的基本情况”，单位都无权过问，劳动者也有权拒绝作答。诸如“你有男朋友吗？”等问题。
误区十：裁员是用人单位想裁就裁的
用人单位可以裁减人员的情形仅限于四种：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
